실리콘벨리 회사와 국내의 스타트업 경험을 통해 다양한 회사에서 OKR을 도입하고 실천하는 것을 많이 접했어요. 하지만 실리콘벨리 회사와 국내 스타트업에서 OKR을 도입하는 데에는 여러 가지 차이가 있었죠. 그리고 그것이 실제로 국내 기업들의 OKR을 유명무실하게 만든 원인이기도 해요.

먼저, OKR이 뭔지 다시 한 번 정의해볼게요. 제가 생각하는 OKR의 정의는 다음과 같습니다.

"집단지성을 통해 가장 올바른 방향을 합리적으로 결정하고, 이를 바탕으로 전사가 하나의 방향으로 나아가게 만드는 강력한 동기 부여 장치"

그리고 OKR은 다음과 같은 과정을 통해 세워지곤 하죠. 

1. 모든 임직원들이 자신이 생각하는 OKR을 정합니다.
2. 이 OKR을 바탕으로 회사의 OKR을 수립합니다.
3. 다시 회사의 최종 OKR을 바탕으로 각각의 OKR의 방향을 일치시켜갑니다(Align).

이때 중요한 건 모든 임직원과 회사의 리더십이 OKR에 매우 열정적이어야 한다는 거예요.

물론 OKR을 세우는 그 과정에서부터 많은 이슈들이 발생하지만, 그럼에도 꽤나 많은 회사들이 전문가를 모시고 오면서까지 이 과정을 심도 있게 수행해요. 하지만 그렇게 나름의 노력을 통해 세워진 OKR임에도 불구하고 잘 실천되지 않는 데에는 몇 가지 이유가 있어요.

🚫 OKR이 실패하는 3가지 이유

1. 과정은 무시하고 결과만 바라봐요 📊

첫 번째 이유는 과정이 아닌 결과만을 보기 때문이에요. OKR은 KPI처럼 그 목표 자체를 달성하는 게 주 목적이 되어서는 안 돼요. 목표 달성을 위한 각각의 이니셔티브(Initiative) 점검, 즉 가설 검증을 위한 액션들을 정하고 시도하고 회고하고 배우는 과정에 얼마나 집중하고 있느냐가 핵심이죠.

이 레슨런의 과정에 초점을 두지 않으면 지나치게 높은 목표로 인해 좌절하게 되거나 빠르게 목표가 달성되어 동기부여를 잃어버릴 수 있어요. 이 과정을 통해 우리는 목표 달성을 위한 장애물들을 발견하고 순간순간 그 장애물 해결사가 되어 배우고 성장하게 돼요.

그러나 단순히 목표 달성의 수치만을 체크하게 된다면 점점 그 OKR을 쳐다보기 힘들어지고, 팀장도 팀원도 늘 기분 좋은 대화를 하기 어려워져요. 목표 수치 달성은 중요하지만 그것보다 우리는 이를 위해 무엇을 시도했고, 그것이 목표 수치를 달성하는 데 무엇이 문제였으며, 그래서 다음엔 어떤 것을 해야 하는지 이 세 가지에 집중한다면 OKR은 비로소 개개인의 도전 과제가 돼요.

OKR은 '결과'가 아닌 '회고와 전략'에 더 포커스를 맞춰야 해요

2. OKR을 자주 들여다보지 않아요 👀

두 번째 이유는 자주 보지 않기 때문이에요. OKR이 KPI가 된 순간부터 우리는 자주 보지 않게 돼요. 자주 보고 싶지 않다는 표현이 더 맞을지도 모르겠네요. 매주, 매달의 가설검증 과정이 아닌 수치에만 매달리다 보니 일어나는 자연스러운 현상이에요. 이는 팀장도 마찬가지예요. 본인의 OKR뿐만 아니라 팀원들의 OKR을 보고 대화하는 게 썩 내키지 않게 돼요. 그러면 각자의 OKR은 어딘가에 짱박혀져 있다가 분기 혹은 반기가 지나서야 판도라의 상자처럼 열어보게 되는 거죠.

우리에게 OKR이 결과가 아닌 해결을 위한 실마리를 찾기 위한 반복되는 레슨런의 과정이라면 반드시 회고의 시간이 필요해요. 그리고 이를 위해 꼭 필요한 시간이 바로 1on1이에요.

한국의 많은 기업에서는 1on1이 잘 이루어지지 않아요. 단지 커피챗 정도로 생각해서 회사 생활의 어려움을 솔직하게 털어놓는 시간 정도로 생각하죠. 그러다 보니 매주 1on1을 하라고 하면 부담스러워 해요. 1on1 때마다 무슨 말을 해야 할지 모르겠다는 거죠.

그런데 1on1은 그런 시간이 아니랍니다. OKR을 달성하기 위해 어떤 시도를 했는지, 그 시도의 결과는 어땠는지, 그래서 다음 액션은 어떻게 가져갈 것인지를 주로 대화하는 회고의 시간이 바로 1on1이에요.

회사 역시 마찬가지예요. 회사 전체의 OKR과 지표 그리고 회고 과정을 통해 반복적으로 다음 변화된 전략들이 전사적으로 지속적으로 공유되어야 해요. 많은 회사들은 타운홀 미팅 또는 올핸즈 미팅이라는 이름으로 전사회의를 하곤 하는데, 이 과정에서 과거의 배움으로부터 변화된 앞으로의 새롭지만 일관성 있는 전략들이 지속적으로 공유되어야 해요.

그리고 이를 바탕으로 각각의 OKR도 다시 회사의 변화된 목표에 따라 유연하게 변화될 수 있어요. 그리고 이를 연결하는 강력한 연결 가교가 바로 1on1이에요. 1on1이 제대로 이루어지지 않는다면 OKR이 성공할 리가 없어요.

3. 목표에 대한 직접 기여도가 떨어져요 🎯

세 번째 이유는 그 목표에 대한 직접 기여도가 떨어지기 때문이에요. 많은 회사에서 OKR 그 자체를 매출 목표로 잡는 경우가 많아요. 하지만 매출 자체가 목표가 되면 이상한 일이 발생해요. 예를 들어 매출을 늘리기 어려운 개발팀의 경우 그 목표에 어떤 감흥도 없어요. 그래서 매출을 내기 위해 어떤 것을 해야 하는지 헷갈려요. 개발팀의 목표는 개발 결과물 자체여야 해요.

또 다른 예를 들어볼게요. 만약 개발팀의 목표가 "기존 홈페이지 대비 더 많은 트래픽을 끌어오는 홈페이지 개발 - MAU 50% 성장" 과 같은 식이라면 혼란스럽게 돼요. 개발팀은 MAU +50%를 감당할 수 있는 안정적인 서비스 구축 또는 페이지 반응률 최적화 같이 그 개발 그 자체에 목적이 있어야 하기 때문이에요. 팀에서 그 목표에 직접적으로 기여할 수 없게 만드는 것은 그 팀이 적극적으로 움직이지 못하도록 발목을 잡는 것과 같아요.

제가 경험한 가장 멋진 회사 목표를 소개해드릴게요. 그 목표는 모두가 '나도 이 목표에 기여할 수 있겠다'는 생각을 하게 한 목표였어요. 그 회사는 무료 제품과 유료 제품을 가지고 있었는데 데이터 분석을 통해 신기한 점을 발견했어요. 무료 사용자가 제품을 2년 이상 유지하는 경우 30%가 넘는 무료 사용자가 유료 사용자로 전환되었다는 점이었죠. 코호트 분석을 통해 사용자 행동을 면밀히 조사하여 알게 된 귀중한 정보였어요.

그리고 회사는 다음과 같은 목표를 세웠어요. "우리는 우리의 사용자가 우리 제품을 2년 이상 꾸준히 사용하도록 만드는 것이 목표입니다." 그러자 놀라운 일이 벌어졌어요. 제품팀은 사용자가 더 제품에 오래 머무를 수 있도록 사용자의 다양한 의견을 제품에 반영하기 위해 노력했어요. 마케팅팀은 다양한 유즈케이스를 발굴하여 더 많은 사용자가 제품의 필요성을 느끼고 다양한 환경에서 지속적으로 사용할 수 있도록 노력했어요. 파트너십팀은 우리의 제품과 연결 경험을 높일 수 있는 다양한 플랫폼과의 제휴를 통해 더 쉽게 기록할 수 있는 환경들을 구축해갔어요. 멋진 목표는 모든 팀들이 스스로 기여할 수 있는 행동들을 촉진했고 이는 결과로 이어졌죠. 모두가 그 목표를 통해 자신이 해야 할일들이 명확해지는 목표가 진짜 좋은 목표라는 걸 깨달았죠. 이는 모든 팀을 스스로 움직이게 만들었답니다.

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